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公司法解讀:個人支付寶發工資 小心被懷疑偷稅!

日前,據成都商報報道,成都一名程序員在求職時遭拒絕,因為之前供職的公司在離職證明中載明 該員工在未完成項目時因個人原因離職 。律師稱,這種做法已構成侵權,將給公司帶來訴訟風險。公司經營靠人,員工伴隨著創業的全過程。此前,成都商報為您剖析瞭創業公司在註冊時的風險和運營過程中的股權糾葛,本篇將詳述如何通過法律手段,吸引和留住員工,又該如何好聚好散,避免法律糾紛,從法律的視角,為創業公司提供一份用工指南。接受采訪的,有中國人民大學經濟法教授史際春、四川省社會科學院法學研究所副研究員鄭文睿、泰和泰律師事務所律師鄧文博和羅柯、英濟律師事務所律師歐陽九等業內人士。

員工招聘

成都商報:創業公司給予期權激勵或者股權激勵,員工是否就一定享有股東權利?

史際春:許多公司會給員工期權激勵,這時,員工依然按勞動關系,承擔權利和義務,因為這些許諾的股權,是按照勞動報酬來發的。但如果公司給員工發的不是期權,而是股權,並且數量較多,這樣的話員工同時也是股東,按照法律規定,公司需要通知這些員工參與股東大會等。

成都商報:創業公司在招聘員工時需要註意什麼問題?

史際春:要註意防范就業歧視風險,但是也沒必要刻意閃爍其詞,而應該盡可能地在招聘啟事裡寫清楚用工標準和要求。勞動合同裡也要務必寫清楚對員工的要求、薪酬待遇、工作時間等等,避免信息不對稱,在開始的時候,就做好功課,防范法律風險。

勞動合同

成都商報:如果公司與員工不簽訂勞動合同,公司可能面臨哪些隱患?

鄭文睿:如果企業不與勞動者簽訂書面勞動合同,自用工之日起第二個月開始,就需要向勞動者每月支付二倍的工資,最多支付到自用工之日起12個月為止。自用工之日起超過12個月,企業未與勞動者簽訂書面勞動合同的,視為企業與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

但實踐中也出現瞭一些由於勞動者自身原因不與企業簽訂書面勞動合同並索要雙倍工資的案件。對於這種情況,企業可以對員工進行 兩次書面通知 ,即自用工之日起一個月內,經企業第一次書面通知後,勞動者不與企業訂立書面勞動合同的,企業還應當發出第二次書面通知,通知勞動者終止勞動關系。如果發出這兩次書面通知,企業可免去向勞動者支付雙倍工資的風險。

工資支付

成都商報:由於公司規模較小,沒有專業財務人員,而采用 個人賬戶 支付寶 等方式靈活、機動地向員工支付工資,有無風險?

鄧文博:公司通過個人賬戶(包括以個人名義開立的網絡支付賬戶)進行有關公司的交易,對公司長遠經營來講,存在較大風險。一是造成公司財務混亂,無法區別個人資產與公司資產的關系,可能會出現個人財產與公司財產混同,從而導致股東或相關人員個人承擔公司債務的後果,也可能面臨抽逃公司資產的嫌疑。二是從稅務上講,稅務機關可能因此懷疑公司有偷逃稅務等方面的可能性,從而對公司稅務進行核查,並可能面臨相應的處罰甚至刑事責任的風險。三是公司財務管理不規范,對於公司今後引進投資或進行股權交易、上市交易等,造成重大的不利影響。因此,建議小規模的公司可以聘請代理記賬公司或財務公司,代為辦理有關財務事項。

工作時間

成都商報:有些互聯網公司被曝出實行 996 的工作制度,一天工作12小時,一周工作6天,這樣是否符合《勞動法》的要求?

歐陽九:這樣的做法顯然是不符合《勞動法》關於勞動時間的規定的。具體來說,我國《勞動法》關於工作時間的規定,工時制度有三種,即標準工時制、綜合工時制和不定時工時制。標準工時制就是我們通常說的每日工作8小時,每周工作40小時。《勞動法》第三十六條規定,國傢實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

而對於不實行標準工時制的公司,《勞動法》也對勞動者的工作時間有相應的規定。根據《勞動法》第四十一條規定,用人單位由於生產經營需要,經與工會和勞動者協商後,可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下,延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。 996 工作制度的規定,顯然是違反瞭《勞動法》關於工作時間的規定。

成都商報:如果公司推行 彈性工作時間 ,是否還需要向員工支付加班工資?

歐陽九:一般來說彈性工作制有不同的形式,是否需要支付加班工資,需要根據具體情況而定。一般情況下,經批準實行不定時工作制的企業不需要支付加班費。但根據《勞動法》第四十四條的規定,如果用人單位安排勞動者在休息日加班,有兩種規定:一是安排相應的補休後,不支付加班工資;二是不安排補休,但應當支付勞動者不低於工資的百分之二百的工資報酬。對於安排勞動者延長工作時間的和法定休假日安排勞動者工作的,就不能以安排補休為由拒絕支付勞動者的加班工資。

股權激勵社區公寓大廈抽肥

成都商報:有的初創公司為瞭吸引住宅化糞池清理核心技術員工加入,經常會許諾給員工股權作為激勵。公司應如何正確運用此種激勵手段?

鄧文博:初創公司一般組織形式為有限責任公司,可以通過授予核心員工一定股權的方式對員工進行激勵,以達到核心員工利益與公司利益趨同的目的。當公司改制為股份有限公司(非上市),還可以用股份進行激勵,這與股權激勵較為類似。但上市公司的期權(或者說授予員工限制性股票)的激勵方式有其他相應的規定(如證監會、交易所等),應當按照相應規定,設置員工激勵措施。

作為一個創業型公司,考慮到後期可能引入風險投資等可能性,公司股權結構不宜太分散,若授予多名核心員工股權,可能導致公司股權分散,決策體系出現不可控的風險。因此,建議可以通過設立一個持股平臺(一般可以以有限合夥的方式進行),由核心員工加入該平臺,通過平臺間接持有公司股權。這樣即可以確保股權激勵,又能避免股權結構分散,同時減少對公司決策層面的影響。

員工生育

成都商報:如果一名女性員工,上班沒多久就懷孕瞭,公司是否可以解除勞動合同?在她懷孕、生育、哺乳期間,工資應如何計算?

羅柯:根據《勞動合同法》第四十二條,以及《女職工勞動保護特別規定》第五條可知,女性員工懷孕、生育、哺乳期間,不論其是否為新入職員工,公司都不得予以辭退,原工資待遇也不能降低。此外,如果公司依法為女職工購買瞭社保,其中包含的生育險相當於補齊瞭公司對她工資的支出。

但現實中,常有案例表明有些企業的操作並不規范,在女員工生育期間,通過扣除獎金、津貼、補貼後,僅僅支付所謂的 基本工資 而已。如果員工就此起訴公司的話,公司將會卷入訴訟,所以建議創業公司能夠按照法律法規正確處理此類問題。

員工退出

成都商報:如何通過合法手段約束掌握核心技術的人員不脫離團隊?

鄧文博:核心人員脫離團隊有合作方式、理念、人際關系、利益分配、決策等各方面的原因,因此,從法律上,無法杜絕核心團隊人員離開公司。但建議可以由公司與員工簽訂保密協議、競業限制協議等方式,在一些程序上加以約束,並可為公司在發生員工脫離團隊給公司造成損害時主張權利提供依據。

成都商報:末位淘汰制為法律所禁止,那麼初創公司如何合法地淘汰低效能員工?

鄧文博:雖然末位淘汰制度為法律所禁止,但《勞動合同法》允許用人單位依法解除不能勝任工作的員工的勞動合同。因此,用人單位應當建立完全的考核制度,按照制度規定及相應的考核指標,對員工進行考核。如果員工確實不能勝任工作,比如長期不能完成正常的工作任務等,用人單位可以依法調整員工的工作崗位或者對員工進行培訓。調整工作崗位或者培訓後,仍然不能勝任相應崗位工作的,用人單位可以按照《勞動合同法》第四十條的規定,解除與員工的勞動合同,但此時,用人單位須向員工支付解除勞動合同的經濟補償金。

成都商報記者台中市抽水肥 趙瑜 實習記者 祝浩傑

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